Empleo y flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral en el contexto económico y social es una herramienta política tendiente a desregular las relaciones de trabajo, que en el caso en particular, parece haber sido un elemento generador de mayor precariedad y desempleo. La ley 24.465 ha introducido el llamado período de prueba y ha regulado sobre el contrato de trabajo de tiempo parcial y el de aprendizaje. La ley 24.467 instauró el régimen de la pequeña empresa que resulta muy conveniente para el empleador que tiene su plantel en regla.
 

Ámbito Financiero, 11/9/96, p. VII

El cambio de las relaciones laborales que se están llevando a cabo ha sido analizado por los autores bajo el aspecto de la precarización del trabajo y la desregularización. Enfatizan que el mismo debería abarcar un proceso de adaptación a los nuevos condicionamientos que impone la realidad interna y externa.

La flexibilidad interna tiende a modificar las formas de ingreso y egreso del trabajador de su puesto de trabajo. La externa tiende a evitar limitaciones al empleador en la elección de sus dependientes. Así han aparecido las modalidades de contratos temporales que reducen la función protectora de la figura de la indemnización. También se intenta la actividad polivalente del trabajador que lo convierta en un sujeto capaz de ejercer cualquier función en el proceso productivo. Esto sólo se logra con la capacitación permanente.

En aras de brindar claridad y soluciones eficientes para la generación de empleo se desarrollan las normativas de período de prueba, trabajo a tiempo parcial, fomento del empleo, contrato de aprendizaje y régimen de la pequeña empresa. Se acompaña apéndice con las disposiciones reglamentarias.

L.M.S.

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La Ley, 4/9/00, p. 2

Analizan los autores las leyes en cuestión desde un punto de vista crítico, advirtiendo que la misma no es aséptica ni incontaminada, pues “sostenemos que el derecho del trabajo sólo se puede ver conforme a la idea que se tenga sobre la sociedad en la que se quiera vivir”.

Hacen notar una fuerte ofensiva ideológica (de contenido neoliberal) que va dirigida a restablecer en términos absolutos la vigencia de la autonomía de voluntad de las partes dentro del contrato de trabajo, lo que sin lugar a dudas generaría una nueva hegemonía del capital.

En tal postura se dice que la legislación laboral es la causante de la crisis económica y de la pérdida de la eficiencia y competitividad de las empresas.

Sobre el concepto de “flexibilización laboral” observan que puede utilizarse como sinónimo de desregulación y precarización del contrato de trabajo, o, por el contrario, como un proceso de adaptación al sistema de relaciones laborales a los nuevos condicionamientos que impone la realidad. Dentro de esta última entienden que sería viable la movilidad funcional y geográfica del trabajador, mediante la aplicación de formas polivalentes o polifuncionales en cuanto a su actividad productiva, de forma que se excluyen las categorías profesionales como ámbitos de labor infungibles e intransferibles.

Tras referirse al nuevo rol que desempeñarían en este esquema el Estado, el empresariado, los trabajadores y los sindicatos -sujetos de la adaptación a la nueva problemática-, pasan a analizar las últimas reformas legislativas, con referencia a la legislación española fuente principal de las mismas.

En cuanto al período de prueba observan que el art. 92 bis de la ley de contrato de trabajo (Adla, XXXIV-D, 3207; XXXVI-B, 1175) luego del capítulo sobre principios generales acerca de modalidades de contratación y antes del referido al contrato a plazo fijo, sería una manera solapada de sugerir que este período de prueba es una forma de contratación precaria.

En otro orden de ideas, entienden que el art. 19 del dec. 738/95 reglamentario de la ley 24.465 (Adla, LV-C, 3065; 2925) aunque no lo dice expresamente deriva el poder de policía a la administración del trabajo provincial, considerándolo positivo.

Luego sintetizan el régimen del contrato de trabajo a tiempo parcial (que se aparta del aprobado por la OIT) interpretando los posibles alcances que en este supuesto reviste la jornada: al fijar la ley una limitación que sitúa en las dos terceras partes, deja a una tercera parte de los contratos de jornada reducida huérfanos de regulación, “lo cual está puntualizando que no sabremos la determinación salarial aplicable, ni cuáles son sus deberes y derechos frente a la seguridad social, entre otros tópicos no poco importantes”; el contrato de aprendizaje, al que sería de aplicación directa el dec.-ley 14.538/44, ratificado por la ley 12.921 (Adla, XXXVIII-A, 266 -t.o. 77-; VIII-143), en todo aquello no reformado o contradictorio con el art. 4º de la ley 24.465 y subsidiariamente es de aplicación la ley de contrato de trabajo en su título VIII “Del trabajo de los menores” y su dogmática general, ya que no existe ninguna disposición legal concreta que determine explícitamente lo contrario: sólo el decreto reglamentario, en el art. 15, intenta afirmar la característica de la relación como “no laboral”, mientras que la ley nada dice.

La segunda parte del libro se destina al análisis pormenorizado de la ley 24.467 (Adla, LV-C, 2927) -régimen de la pequeña empresa-, señalándose que la existencia o no de cuarenta trabajadores en una empresa no constituye un parámetro válido a los efectos de promocionar el segmento pequeño de la economía. También dicen que la opción realizada por el legislador respecto al monto de facturación anual, como condición concurrente con el número de trabajadores, es un flanco débil en el régimen desde un punto de vista económico, ya que esta cifra no necesariamente puede demostrar la importancia de la empresa ni su viabilidad económica, ni la ganancia o resultado de sus actividades comerciales o de producción. En suma, la facturación anual representa el movimiento económico de la empresa, sin tener en cuenta los costos, y por ende, la “cuenta de resultados”.

Respecto de las vacaciones opinan que la prohibición de compensar vacaciones por dinero no podrá ser tema de disponibilidad colectiva.

Sobre el despido hace notar que el art. 92 de la ley 24.467 contiene un segundo párrafo que aparece como desapegado de la tradición legislativa argentina en cuanto al tratamiento de la extinción del contrato de trabajo se refiere, esto es, estableciendo sistemas de cuentas de capitalización, “lo que permitiría instaurar, por vía de la disponibilidad colectiva y por obra y gracia de los convenios que en su consecuencia se celebren, el sistema de fondo de garantía por tiempo de servicio, largamente experimentado en el Brasil, y de algún modo extender a otras actividades el mecanismo del fondo de desempleo de la industria de la construcción, según la ley 22.250 (Adla, XL-C, 2457).

Finalizan referenciando la movilidad interna, el mantenimiento y la regulación del empleo y las modalidades de contratación promovidas.

Como apéndice se reproduce la normativa analizada.

Aunque no se compartan la totalidad de las críticas que los autores efectúan, no cabe duda que la obra constituye una pauta invalorable para la interpretación de la legislación “flexibilizadora” del mercado laboral que, según se desprende de las noticias periodísticas, recién está comenzando, descartándose que su afianzamiento exigirá imaginación y tolerancia de los distintos sectores involucrados, así como de los distintos poderes del Estado.

Juan C. Poclava Lafuente